Rupture conventionnelle

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LA RUPTURE CONVENTIONNELLE

A - Situation concernées par la rupture conventionnelle

Créée par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 (art. L. 1237-11 à L. 1237-16 C. Trav.), la rupture conventionnelle est un contrat par lequel l’employeur et le salarié conviennent d’un commun accord de rompre le contrat de travail à durée indéterminée qui les lie, et fixent les conditions de cette rupture.

Cette rupture conventionnelle doit intervenir en dehors de tout litige, et doit résulter d’une libre discussion entre l’employeur et le salarié. C’est pourquoi, un ou plusieurs entretiens doivent avoir lieu entre l’employeur et le salarié, pour convenir du principe et des modalités de la rupture conventionnelle, et pour pouvoir négocier.

Intervenir en dehors de tout litige veut dire qu’une procédure de licenciement ne doit pas avoir été engagée. En l’état actuel de la jurisprudence, une rupture conventionnelle ne peut intervenir s’il y a litige ou si un entretien préalable à un licenciement pour faute a déjà eu lieu ou a fortiori une lettre de licenciement.

Les entretiens entre l’employeur et le salarié n’ont donc rien à voir avec un entretien préalable.

La perte de confiance : elle est très rarement retenue par les tribunaux et comme elle doit reposer sur des faits objectifs, elle se confond souvent avec des fautes du salarié que l’employeur doit prouver.

B - Forme de la rupture et délais

Aucune forme particulière concernant la convocation aux entretiens et la tenue de ces entretiens n’est prévue par la loi, mais l’écrit semble cependant conseillé afin de garder une trace de cette invitation à négocier ou de la réponse qui y a été apportée.

Lors de ces entretiens, le salarié peut se faire assister :
- Soit par une personne de son choix appartenant obligatoirement à l’entreprise

- Dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale ou par un autre employeur de la même branche.


La circulaire DGT n°2008-11 du 22 juillet 2008 précise que dans l’hypothèse où le salarié ne se fait pas assister, l’employeur ne peut se faire assister.

Le but de ces entretiens est de négocier au mieux le montant de cette rupture. Une fois qu’il y aura accord, la convention de rupture devra indiquer le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieure à celui de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

La convention de rupture devra également indiquer la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par la Direction du travail.

Une fois la convention de rupture signée, chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter à compter de la date de signature de la convention. Cela veut dire que le délai expire le quinzième jour à 24 heures. Tous les jours de la semaine sont comptabilisés à compter du lendemain de la date de signature.

Par contre, si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au jour ouvrable suivant.

Attention : la rétractation doit pouvoir être prouvée : il faut faire une lettre recommandée avec accusé de réception en veillant à ce qu’elle arrive avant l’expiration du délai, ou une lettre remise en main propre contre décharge. Si on est en dernier jour de délai, le recours à un huissier de justice peut être judicieux.

C - Homologation de la rupture conventionnelle par la DDTEFP

La direction départementale du travail et de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) doit homologuer la rupture conventionnelle pour qu’elle soit valable.

S’il s’agit d’un travailleur protégé, la rupture est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail.

D- Rupture conventionnelle et chômage

L’intérêt de la rupture conventionnelle réside dans le fait que, quand elle a été homologuée, elle ouvre droit pour le salarié au bénéfice des allocations d’assurance chômage dans les conditions du droit commun.

E- Faut-il accepter la rupture conventionnelle ? Il y a-t-il un risque ?

L’introduction de cette mesure par la loi est une bonne chose à la condition que le salarié puisse réellement négocier.

Un salarié ayant de l’ancienneté et qui accepte une rupture conventionnelle non voulue avec une indemnité conventionnelle égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement renonce à des indemnités beaucoup plus substantielles qui pourraient lui être allouées par le Conseil des Prud’hommes. L’indemnité légale est la plupart du temps égale à 1/5ème de mois par année d’ancienneté. Or en cas de licenciement, même pour faute, cette indemnité sera due donc il faut que le salarié puisse négocier son départ en exigeant, en plus de l’indemnité légale, plusieurs mois de salaires calculés en brut.

On constate que beaucoup de salariés « se font avoir » et sous la pression, acceptent de partir moyennant le versement d’indemnités insuffisantes.

Aussi, le conseil que le Cabinet de MELLIS donne, à tout candidat à la rupture conventionnelle, c’est de prendre, avant toute signature, un rendez-vous pour faire un bilan sur les droits et voir quelles demandes peuvent être raisonnablement formulées.

Le Cabinet de MELLIS peut également négocier avec l’employeur le montant de l’indemnité conventionnelle.