Licenciement

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LES DIFFERENTS TYPES DE LICENCIEMENT

A - Le licenciement pour cause personnelle

Le licenciement pour cause personnelle repose sur une cause inhérente à la personne du salarié.

Le motif peut être disciplinaire (1) ou dicté par l'intérêt de l'entreprise (2).

1) Licenciement disciplinaire

Le licenciement est motivé par la faute du salarié que l’employeur devra prouver. La faute doit constituer la cause réelle et sérieuse du licenciement.

La faute peut être grave : c’est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis. Elle justifie la cessation immédiate du contrat de travail. En principe, le salarié sera mis à pied à titre conservatoire. Cette faute libère l’employeur d’avoir à respecter le préavis.

La faute peut être lourde. C’est celle commise par le salarié dans l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Cette faute est également privative de préavis. En plus, l’employeur est exonéré des indemnités de congés payés quand la faute est lourde.

On peut citer, parmi les fautes disciplinaires pouvant entraîner le licenciement sans indemnités puisqu’il sera considéré comme ayant une cause réelle et sérieuse :

- les comportements déloyaux
- activités concurrentes menées pour le compte personnel du salarié
- critiques, accusations, dénigrement de l'entreprise
- indiscrétions, divulgations, violation du secret professionnel
- vol et utilisation personnelle du matériel (ces fautes sont en principe graves et parfois lourdes)
- la multiplication des absences et des retards peut être une faute grave. En revanche, une absence refusée par l'employeur, une absence sans demande préalable et sans justification peut constituer une faute simple
- inobservation des règles de sécurité
- violence physique ou verbale.


2) Licenciement non disciplinaire

Il s'agit de motifs dictés par l'intérêt de l'entreprise mais qui restent personnels car inhérents au salarié.

On citera par exemple, l’insuffisance de résultats à condition qu’elle résulte d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute imputable au salarié. L’insuffisance de résultat peut aussi être une cause de licenciement lorsque le quota contractuel n’a jamais été atteint mais les objectifs fixés par l’employeur doivent être réalistes.

On citera l’insuffisance professionnelle mais elle doit reposer sur des éléments concrets et ne pas relever d’une appréciation subjective (ex : erreurs comptables).

La perte de confiance : elle est très rarement retenue par les tribunaux et comme elle doit reposer sur des faits objectifs, elle se confond souvent avec des fautes du salarié que l’employeur doit prouver.

L'inaptitude physique et la maladie

En principe, la maladie du salarié n’emporte pas la cessation du contrat de travail mais sa prolongation, la répétition des absences, peuvent, sous certaines conditions, être une cause légitime de rupture.

L’article L.122-45 du Code du travail stipule que le salarié ne peut faire l’objet d’aucune sanction, ni être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap.

Mais si la maladie n’est pas en soi une cause de rupture, le licenciement peut intervenir si l’employeur justifie que les absences répétées ou prolongées, entraînent des perturbations dans le fonctionnement normal de l’entreprise. Le remplacement définitif du salarié doit être une nécessité. Dans ce cas, le licenciement a une cause réelle et sérieuse mais l’indemnité légale (ou conventionnelle prévue dans la convention collective) est due.

B - Sanction du licenciement individuel sans cause réelle et sérieuse

Le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse va être sanctionné par le Conseil des Prud'hommes.

La sanction diffère selon la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié.

- Si l'entreprise a 11 salariés ou plus, et à la condition que le salarié ait au moins 2 ans d'ancienneté, c'est l'article L. 122-14-4 du Code du travail qui s'applique. Cet article prévoit que le Conseil des Prud'hommes peut proposer la réintégration du salarié et en cas de refus par l'une ou l'autre des parties, le Conseil des Prud'hommes octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois.

- Si l'entreprise a 10 salariés au plus ou si le licenciement affecte un salarié de moins de 2 ans d'ancienneté, l'article L. 122-14-5 du Code du travail stipule que le salarié peut prétendre à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi. On parle alors de licenciement abusif. Si le salarié n'a pas rapidement retrouvé un emploi, il est fréquent que le Conseil des Prud'hommes alloue cinq ou six mois de salaires.


C - Licenciement pour cause économique

1) Définition

Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié. Il va s’agir d’un licenciement résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail. Ces modifications doivent être justifiées par des difficultés économiques ou des mutations technologiques. L’article L. 321-1 du Code du travail relève donc deux éléments :

- un élément matériel ou objectif : suppression ou transformation d'emploi ou modification du contrat de travail
- un élément à l'origine de ces modifications et les justifiant : les difficultés économiques ou les mutations technologiques. La jurisprudence a ajouté d'autres éléments : la réorganisation pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité et la cessation d'activité.


La jurisprudence considère par ailleurs que, même si les éléments constitutifs du motif économique sont réunis, le licenciement ne sera justifié que si l’employeur a sérieusement tenté de reclasser le salarié quand cette obligation n’a pas été respectée, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

2) Sanctions du licenciement économique

Quand le licenciement est considéré comme sans cause réelle et sérieuse par le Conseil des Prud'hommes, les sanctions sont celles édictées par les articles L. 122-14-4 et L. 122-14-5 du Code du travail.

- Lorsque le salarié a deux ans d'ancienneté au moins dans une entreprise qui emploie au moins 11 salariés, il a droit à une indemnité égale ou minimum à 6 mois de salaire et la réintégration peut être proposée par le Juge.
- Dans les autres cas, le salarié peut prétendre à une indemnité fonction de son préjudice. On parle de licenciement abusif.